Heading 3
SIAMO PARI
Heading 3
Nel 2026 le aziende associate a PARI si sono misurate con SIAMO, la Scheda Interna di Auto Monitoraggio e Orientamento che il Comitato Osservatorio ha diffuso e realizzato in collaborazione con l’Università di Milano-Bicocca. A giugno le imprese hanno messo a confronto le proprie buone pratiche in un workshop. Dall’analisi dei risultati di SIAMO e dal workshop sono scaturite riflessioni e indicazioni condivise per il futuro.
01
Add a Title
Change the text and make it your own. Click here to begin editing.
02
Add a Title
Change the text and make it your own. Click here to begin editing.
03
Add a Title
Change the text and make it your own. Click here to begin editing.
CAPITOLO 1
A che punto «SIAMO»
Tra febbraio e aprile 2026 le aziende associate hanno compilato SIAMO, la Scheda Interna di Auto Monitoraggio e Orientamento: sette aree che descrivono come ogni organizzazione previene, riconosce e gestisce la violenza di genere e le molestie.
CAMPIONE E SINTESI
Organizzazioni sensibili,
sistemi ancora da consolidare
38
aziende partecipanti
34
grandi imprese (oltre 250 dipendenti)
4
medie imprese (tra 50 e 249 dipendenti)
7.116
dipendenti in media
Dati raccolti dal 12 febbraio al 30 aprile 2026.
Heading 5
77%
+ codice etico 79%
- Piano strategico 45%
Heading 5
71%
+ codice etico 79%
+ codice etico 79%
Heading 5
67%
+ codice etico 79%
+ codice etico 79%
Heading 5
54%
+ codice etico 79%
+ codice etico 79%
Heading 5
66%
+ codice etico 79%
+ codice etico 79%
Heading 5
53%
+ codice etico 79%
+ codice etico 79%
Heading 5
61%
+ codice etico 79%
+ codice etico 79%
Heading 5
53%
+ codice etico 79%
+ codice etico 79%
Aree di lavoro prioritarie
Rafforzare le dimensioni meno sviluppate
Segnalazione anonima, formazione obbligatoria, reporting periodico.
Integrare
nei processi
Indicatori nelle rilevazioni del clima e nel DVR, con obiettivi e responsabilità.
​​​
Potenziare il supporto alle vittime
Affiancare ai servizi psicologici il supporto legale ed economico.
Personalizzare e sistematizzare
Adattare formazione e comunicazione ai diversi target.
​
CAPITOLO 2
Cosa facciamo
A
Un ecosistema ricco, ma sbilanciato
Il patrimonio di buone pratiche è più vasto delle aspettative. Ma molte energie vanno nella formalizzazione di policy aziendali, mentre sono ancora deboli i sistemi di segnalazione e gestione dei casi.
B
Il rischio di lavorare
«a silos»
Spesso si lavora per compartimenti stagni: le Risorse Umane definiscono le policy, la Formazione eroga i corsi, la Comunicazione lancia le campagne. Ma se il «vissuto» in azienda non corrisponde al «dichiarato», si innesca un effetto boomerang.
C
Oltre la compliance
Le aziende vogliono andare oltre il mero adempimento normativo e diventare comunità educanti. Restano domande aperte sul percorso, sulle modalità e sulle priorità da seguire: da qui nascono le indicazioni che seguono.
Il patrimonio di buone pratiche è più vasto delle aspettative. Ma molte energie vanno nella formalizzazione di policy aziendali, mentre sono ancora deboli i sistemi di segnalazione e gestione dei casi.
Il 15 giugno 2026 le aziende aderenti a PARI si sono confrontate in quattro tavoli di lavoro — formazione, policy, comunicazione, gestione e monitoraggio — a partire dalle buone pratiche raccolte. Ecco cosa è emerso.
CAPITOLO 2
Dos & Don’ts
01
Formazione
Coinvolgere, emozionare, mettere a sistema.
Do
​
Coinvolgere e “portare a bordo” i vertici aziendali
​
Creare momenti di formazione con impatto emotivo, non solo didascalici
​
Mettere a sistema gli interventi, ad esempio nell’induction
​
Prevedere percorsi di formazione dedicati agli uomini
Don’t
​
Realizzare interventi efficaci, ma isolati
​
Un approccio solo punitivo o reattivo
​
Moltiplicare le community interne, con rischio di conflitti e spam
DOMANDE APERTE
Come coinvolgere di più le comunità aziendali?
Il commitment dei manager è essenziale, ma non sufficiente. È importante elaborare strategie per allargare la partecipazione, per esempio costruendo community di ambassador informali e incentivando la partecipazione maschile agli eventi di formazione. A seconda del contesto e del target di riferimento, vanno di volta in volta individuati i canali e i metodi formativi più adatti a raggiungere l’obiettivo della più ampia partecipazione.
Come intervenire sulla trasmissione intergenerazionale della violenza?
Il commitment dei manager è essenziale, ma non sufficiente. È importante elaborare strategie per allargare la partecipazione, per esempio costruendo community di ambassador informali e incentivando la partecipazione maschile agli eventi di formazione. A seconda del contesto e del target di riferimento, vanno di volta in volta individuati i canali e i metodi formativi più adatti a raggiungere l’obiettivo della più ampia partecipazione.
Come rendere più efficaci le strategie aziendali?
È importante lavorare affinché le azioni messe in atto dalle funzioni Human Resources, Diversity, Equity, and Inclusion e Wellbeing siano tra loro coerenti e allineate.
01
Formazione
Coinvolgere, emozionare, mettere a sistema.
Do
​
Coinvolgere e “portare a bordo” i vertici aziendali
​
Creare momenti di formazione con impatto emotivo, non solo didascalici
​
Mettere a sistema gli interventi, ad esempio nell’induction
​
Prevedere percorsi di formazione dedicati agli uomini
Don’t
​
Realizzare interventi efficaci, ma isolati
​
Un approccio solo punitivo o reattivo
​
Moltiplicare le community interne, con rischio di conflitti e spam
DOMANDE APERTE
Come coinvolgere di più le comunità aziendali?
Il commitment dei manager è essenziale, ma non sufficiente. È importante elaborare strategie per allargare la partecipazione, per esempio costruendo community di ambassador informali e incentivando la partecipazione maschile agli eventi di formazione. A seconda del contesto e del target di riferimento, vanno di volta in volta individuati i canali e i metodi formativi più adatti a raggiungere l’obiettivo della più ampia partecipazione.
Come intervenire sulla trasmissione intergenerazionale della violenza?
Il commitment dei manager è essenziale, ma non sufficiente. È importante elaborare strategie per allargare la partecipazione, per esempio costruendo community di ambassador informali e incentivando la partecipazione maschile agli eventi di formazione. A seconda del contesto e del target di riferimento, vanno di volta in volta individuati i canali e i metodi formativi più adatti a raggiungere l’obiettivo della più ampia partecipazione.
Come rendere più efficaci le strategie aziendali?
È importante lavorare affinché le azioni messe in atto dalle funzioni Human Resources, Diversity, Equity, and Inclusion e Wellbeing siano tra loro coerenti e allineate.
01
Formazione
Coinvolgere, emozionare, mettere a sistema.
Do
​
Coinvolgere e “portare a bordo” i vertici aziendali
​
Creare momenti di formazione con impatto emotivo, non solo didascalici
​
Mettere a sistema gli interventi, ad esempio nell’induction
​
Prevedere percorsi di formazione dedicati agli uomini
Don’t
​
Realizzare interventi efficaci, ma isolati
​
Un approccio solo punitivo o reattivo
​
Moltiplicare le community interne, con rischio di conflitti e spam
DOMANDE APERTE
Come coinvolgere di più le comunità aziendali?
Il commitment dei manager è essenziale, ma non sufficiente. È importante elaborare strategie per allargare la partecipazione, per esempio costruendo community di ambassador informali e incentivando la partecipazione maschile agli eventi di formazione. A seconda del contesto e del target di riferimento, vanno di volta in volta individuati i canali e i metodi formativi più adatti a raggiungere l’obiettivo della più ampia partecipazione.
Come intervenire sulla trasmissione intergenerazionale della violenza?
Il commitment dei manager è essenziale, ma non sufficiente. È importante elaborare strategie per allargare la partecipazione, per esempio costruendo community di ambassador informali e incentivando la partecipazione maschile agli eventi di formazione. A seconda del contesto e del target di riferimento, vanno di volta in volta individuati i canali e i metodi formativi più adatti a raggiungere l’obiettivo della più ampia partecipazione.
Come rendere più efficaci le strategie aziendali?
È importante lavorare affinché le azioni messe in atto dalle funzioni Human Resources, Diversity, Equity, and Inclusion e Wellbeing siano tra loro coerenti e allineate.
01
Formazione
Coinvolgere, emozionare, mettere a sistema.
Do
​
Coinvolgere e “portare a bordo” i vertici aziendali
​
Creare momenti di formazione con impatto emotivo, non solo didascalici
​
Mettere a sistema gli interventi, ad esempio nell’induction
​
Prevedere percorsi di formazione dedicati agli uomini
Don’t
​
Realizzare interventi efficaci, ma isolati
​
Un approccio solo punitivo o reattivo
​
Moltiplicare le community interne, con rischio di conflitti e spam
DOMANDE APERTE
Come coinvolgere di più le comunità aziendali?
Il commitment dei manager è essenziale, ma non sufficiente. È importante elaborare strategie per allargare la partecipazione, per esempio costruendo community di ambassador informali e incentivando la partecipazione maschile agli eventi di formazione. A seconda del contesto e del target di riferimento, vanno di volta in volta individuati i canali e i metodi formativi più adatti a raggiungere l’obiettivo della più ampia partecipazione.
Come intervenire sulla trasmissione intergenerazionale della violenza?
Il commitment dei manager è essenziale, ma non sufficiente. È importante elaborare strategie per allargare la partecipazione, per esempio costruendo community di ambassador informali e incentivando la partecipazione maschile agli eventi di formazione. A seconda del contesto e del target di riferimento, vanno di volta in volta individuati i canali e i metodi formativi più adatti a raggiungere l’obiettivo della più ampia partecipazione.
Come rendere più efficaci le strategie aziendali?
È importante lavorare affinché le azioni messe in atto dalle funzioni Human Resources, Diversity, Equity, and Inclusion e Wellbeing siano tra loro coerenti e allineate.